Odszkodowanie ryczałtowe i wykup praw w przypadku wynalazków pracowniczych

Dr. Ralph Pennekamp

Ponad 80 000 wynalazków zostało zgłoszonych w Niemczech w 2014 roku do patentu lub wzoru użytkowego. 80-90% z nich opiera się na wynalazkach pracowników. Zgodnie z ustawą o wynalazkach pracowniczych (ArbNErfG) przysługuje im roszczenie o „odpowiednie wynagrodzenie”. Obliczenie tego wynagrodzenia jest jednak skomplikowane i zwykle wiąże się z dużym nakładem administracyjnym dla przedsiębiorstw. Zmniejszenie tego nakładu poprzez stworzenie efektywnego i jednocześnie sprzyjającego innowacjom systemu wynagrodzeń stanowi dla firm ważne narzędzie zwiększania ich konkurencyjności.  

1. Regulacje ustawy o wynalazkach pracowniczych (ArbNErfG)

Celem ArbNErfG jest odpowiednia równowaga między zasadą prawa pracy dotyczącą przypisywania wyników pracy pracodawcy a zasadą wynalazczości w prawie patentowym. Pracodawca ma wybór, czy skorzystać z wynalazku zgłoszonego przez pracownika jako służbowego lub go zwolnić (§ 6 ArbNErfG). Jeśli skorzysta, wiążą się z tym szereg obowiązków.

Najważniejszym jest obowiązek wypłaty odpowiedniego wynagrodzenia (§ 9 ArbNErfG). Obliczenie wysokości tego wynagrodzenia jest skomplikowane i jest tylko nieznacznie ułatwione przez obowiązujące wytyczne dotyczące wynagrodzeń (zob. § 11 ArbNErfG). W uproszczeniu formuła obliczeniowa wygląda następująco:
V (wypłacane wynagrodzenie) = E (wartość wynalazku) x A (współczynnik udziału).

Współczynnik udziału wynika z pozycji pracownika w firmie i jest jeszcze stosunkowo prosty do ustalenia. W praktyce większym problemem jest ustalenie wartości wynalazku. Wartość ta powinna odzwierciedlać udział ekonomicznej wartości, jaką korzystanie z wynalazku ma dla pracodawcy. Zazwyczaj wymaga to ustalenia przychodów lub innych korzyści (np. dochodów z licencji) osiągniętych na podstawie chronionych patentami produktów. Nakład pracy związany z ustaleniem tej wartości jest zwiększony przez fakt, że wynagrodzenie zasadniczo musi być „bieżące”, tj. obliczane i wypłacane corocznie.  

Poza tym pracodawca ma jeszcze szereg innych obowiązków, które również zwiększają nakład pracy:
• Obowiązek zgłoszenia wynalazku służbowego do patentu lub wzoru użytkowego w kraju (§ 13 ArbNErfG).
• Obowiązek zgłoszenia za granicą lub odpowiednie zwolnienie wynalazku służbowego dla zagranicznych krajów, w których pracodawca nie zgłasza roszczeń (§ 14 ArbNErfG), oraz
• Obowiązki informacyjne i ofertowe przed porzuceniem lub niekontynuowaniem pozycji praw ochronnych (§ 16 ArbNErfG).

2. Wola uproszczeń i granice prawne

Z powodu opisanego nakładu pracy istnieje wśród pracodawców chęć uproszczenia procedur i wynagrodzeń za wynalazki pracownicze. Wielu uważa za idealne zastąpienie obowiązków ustawowych i trudnych do ustalenia wynagrodzeń jednorazową płatnością ryczałtową. Jest to powszechne w wielu krajach, na przykład w USA. Szybkie i terminowe zakończenie procesu ustalania wynagrodzenia ma przynosić korzyści także wynalazcom-pracownikom, ponieważ są oni wynagradzani wcześniej, a nie dopiero po wieloletnim okresie korzystania z wynalazku.

Jednakże prawo nakłada ograniczenia na tworzenie systemów wynagrodzeń za wynalazki. Umowy, które naruszają ustawowe przepisy na niekorzyść wynalazcy pracowniczego, są niedozwolone, jeśli zostały zawarte przed zgłoszeniem wynalazku (§ 22 ArbNErfG). Takie regulacje nie mogą być zawierane z góry, np. w umowach o pracę. Umowy po zgłoszeniu wynalazku są możliwe, ale nie mogą być „w znacznym stopniu nieuczciwe” (§ 23 ArbNErfG). Dzieje się tak, gdy kwota należna zgodnie z prawem lub wytycznymi jest obniżona o więcej niż 50%. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do dopłaty do odpowiedniej wysokości, jeśli wynalazca pracowniczy zgłosi roszczenie w ciągu 6 miesięcy od zakończenia stosunku pracy. Ponadto, można żądać dostosowania wynagrodzenia, jeśli okoliczności mające wpływ na jego ustalenie ulegną istotnej zmianie po fakcie (§ 12 ust. 6 ArbNErfG).

3. Propozycje rozwiązań

W praktyce istnieje wiele modeli upraszczających obsługę wynalazków pracowniczych. Zakładają one albo wykup praw, ryczałtowe odszkodowania, albo ich kombinację.  

Jednym z powszechnie stosowanych modeli jest regulacja, która nie dotyczy samego wynagrodzenia za wynalazek, lecz ogranicza się do wykupu od pracownika obowiązków pracodawcy związanych z zgłoszeniem praw ochronnych w kraju i za granicą oraz ewentualnych obowiązków informacyjnych i ofertowych (§§ 13, 14, 16 ArbNErfG). Dzięki temu można znacznie zmniejszyć nakład pracy administracyjnej. Należy jednak pamiętać, że wysokość wykupionych kwot nie powinna już być ustalana na podstawie stałych, powszechnie stosowanych kwot w przemyśle, lecz powinna zależeć od tego, czy kwoty te są w danym przypadku odpowiednie zgodnie z § 23 ArbNErfG (postanowienie z dnia 18.07.2012, ArbErf 030/10).

Inne modele obejmują wypłatę jednorazowych lub rozłożonych w czasie ryczałtowych odszkodowań, które są całkowicie niezależne od wartości wynalazku. Ich zaletą jest uniknięcie skomplikowanych obliczeń wynagrodzenia dla wynalazcy, ale ryzyko polega na tym, że pracownik może uznać wypłacone odszkodowania za wysoce nieuczciwe (§ 23 ArbNErfG). Koszty związane z ewentualnymi roszczeniami o informacje i rozliczenia, a także ewentualne spory sądowe, mogą szybko zniweczyć korzyści z ryczałtowego odszkodowania.

Aby zmniejszyć to ryzyko, preferowane modele przewidują jednorazowe lub rozłożone w czasie ryczałtowe odszkodowania, które są powiązane z wartością wynalazku. Może to obejmować szacowania prognozowanego przychodu i okresu użytkowania wynalazku. Aby zwiększyć skuteczność takich regulacji, można i warto ustalić, że odszkodowanie ryczałtowe nie jest ostateczne, lecz może być w określonych odstępach czasu ponownie oceniane pod kątem jego adekwatności. Można także łączyć te rozwiązania z wyżej opisanymi modelami wykupu praw, aby jeszcze bardziej uprościć obsługę. 

Wybór spośród różnych modeli wymaga zawsze wyważenia między jak największym uproszczeniem a jak największą pewnością prawną. Ogólnie obowiązuje zasada: im bardziej system wynagrodzeń odbiega od ustawowego wzorca przewidzianego w ArbNErfG, tym większe ryzyko, że umowa wynagrodzenia będzie uważana za nieuczciwą i podlega zaskarżeniu.

4. Perspektywy i zalecenia działania

Zmniejszenie nakładu pracy administracyjnej jest celem nowoczesnych systemów wynagrodzeń i motywacji za wynalazki pracownicze. Innym równie ważnym celem jest odpowiednie wspieranie potencjału innowacyjnego pracowników poprzez celowe zachęty, aby zwiększyć również innowacyjność firmy. Oprócz tworzenia efektywnych i łatwych w obsłudze regulacji, model wynagrodzeń powinien być tak skonstruowany, aby rozplanowane w czasie (odpowiednie) wypłaty działały jako szybka nagroda dla wynalazcy pracowniczego i stanowiły motywację do dalszych innowacji.

Dr Ralph Pennekamp jest starszym współpracownikiem w międzynarodowej kancelarii Bird & Bird w Düsseldorfie.
Specjalizuje się w prawie patentowym i ochronie własności przemysłowej.