Vedení v digitální éře

© PTS

© PTS

© PTS

Čekat, až skončí CORONA, nebo vyvíjet strategie pro vedení na dálku uvnitř i po krizi?

Koronavirová krize jasně ukazuje: vedoucí pracovníci se musí postavit novým požadavkům a rychle a cíleně přizpůsobit změněným podmínkám. Jsou potřeba nové dovednosti a schopnosti vedení. Především se jedná o měkké dovednosti, které jsou právě za současných podmínek klíčové. Strukturám spolupráce a komunikace je třeba přehodnotit a týmy i nadřízení musí přijmout nové úkoly. Mezi tyto úkoly patří definování cílů v digitální éře, přidělování kompetencí, delegování práce a kontrola jejího splnění. Je třeba rozpoznat a řešit třecí plochy a problémy při spolupráci a výměně informací v digitálním světě a přijmout vhodná řešení.

Podpora změnových procesů

Nutné změnové procesy však mohou být úspěšné pouze tehdy, pokud jim porozumí a je podpoří vedení i zaměstnanci. Zapálení a motivovaní zaměstnanci jsou i v digitálním světě základem dalšího rozvoje podniku a jeho ekonomického úspěchu. Porozumění, akceptace a ochota aktivně se podílet na rozvoji podniku však v současné situaci nevznikají samy od sebe. Motivované chování zaměstnanců je třeba podporovat a cíleně rozvíjet v kontextu stávající firemní kultury, a to obzvlášť v digitálním prostředí. Významnou roli přitom hrají vedoucí pracovníci a jejich styl vedení.

Vedení na dálku

Vedení v digitální éře už není jen o aktivním fyzickém vyhledávání zaměstnanců na jejich pracovišti, o chvále a kritice v rámci společné přítomnosti a zážitků, ale stále více „na dálku“ prostřednictvím digitálních médií. Spolupráce v týmech a řízení těchto týmů vedoucími v digitálním světě není žádná magie. Je potřeba znalost vlastních silných a slabých stránek v řízení a vlastního stylu vedení. K tomu je třeba znalostí o významu a účincích komunikace v virtuálních týmech a ovládání potřebných nástrojů.

Jaké nástroje je třeba využít?

Vyvíjet tyto nástroje cíleně a realizovat nové nápady znamená víc než jen kopírovat bezduché techniky. Jde spíše o rozpoznání vlastního komunikačního a řídicího chování, cílené rozšíření repertoáru chování a jeho přenesení do digitálního komunikačního prostředí. Na tomto základě lze využít užitečné nástroje, jako je „virtuální ranní obchůzka“, „obecná anketa o náladě“ nebo „virtuální kavárna“.

Digitální změna a vedení jako výzva

V budoucnu by měla být věnována větší pozornost významu digitální změny pro vedení zaměstnanců. Energie vynaložená na optimalizaci vedení v digitálním světě se podnikům vrátí. Proces optimalizace lze cíleně podpořit semináři a koučováním, aby byli pracovníci připraveni na výzvy budoucnosti. Zkušení psychologové a trenéři zde přinášejí jak psychologické know-how, tak i odpovídající pracovní zkušenosti.